後継者が給与を決められない本当の理由｜人事考課の判断基準
教科書通りの評価制度が機能しない、先代の「暗黙の物差し」という壁
30-second-Summary：この記事の要約
後継者が部下の給与や人事評価を決断できないのは、能力不足ではなく、先代が40年かけて築いた「暗黙の判断基準（物差し）」を継承しないまま、教科書通りの評価制度という「借り物の基準」で運用しようとしている構造的な空白にあります。
解決には、先代の評価判断の背景にある「何を大切にしてきたか」をデコードし、自分自身の判断基準として再構築することが必要です。
HR30年・心理カウンセラー14年・著書11冊の霧香ゆうひ（夕燈）です。3万人の事業承継の現場に伴走してきたデコーダーとして、あなたが給与や評価の決断のたびに感じる、あの重さの正体を解き明かします。
１・なぜ、あなたは「給与を上げる」という決断ができないのか？
私は、30年にわたってHRの現場で、相当泥臭い組織課題と向き合ってきて、さらに14年間、心理カウンセラーとして人の心に寄り添ってきました。
これまで11冊の書籍を通じて、組織と人の関係性を発信し続けています。
だからこそ、次のような場面に遭遇したとき、どうしても見過ごすことができないのです。
きっと縁のない人には到底理解できない、人事考課の深みにはまって、頭を抱える人を数え切れないほど見てきました。
ましてや、それが会社を継いで間もない二代目経営者となると、その苦悩は計り知れません。
たとえば、、、
あなたは、評価シートを前にして、何時間も手が止まったことはありませんか？
数字は揃っている。
評価基準も、一応、社内規定として存在している。
それなのに、いざペンを取ろうとすると、なぜか判断が固まってしまう。
「この評価で、本当にいいのだろうか？」
「先代なら、ここで何を見ていたのだろうか？」
そんな自問を繰り返しながら、結局、答えを先延ばしにしてしまう。
これは、決してあなたの優柔不断さのせいではないと思うのです。
むしろ、会社の数字に関わる決断のほうが、まだ気が楽かもしれません。
けれど、人事評価や給与という決断には、その社員の生活、家族、これまでの人生そのものが乗っていますから。
軽々しく決められないと感じるのは、むしろ、あなたが誠実に人と向き合おうとしている証拠です。
それでも、決められない状態が続けば、社員は不安を募らせ、あなた自身も、経営者としての自信を、少しずつ削られていきますよね。
この記事では、その決断できなさの正体を、私の専門の知見を通して構造と心理の両面から、丁寧に解きほぐしていきます。
ご期待ください。
① 教科書通りの人事制度を導入しても、なぜか納得感が生まれない理由
当然のことですが、多くの後継者は、就任後、真面目に人事評価制度を整備しようとします。
目標管理制度、コンピテンシー評価、360度評価——世の中には、優れた「教科書」がいくらでもあります。
けれど、制度を整えれば整えるほど、なぜか、現場との間に、埋まらない溝が生まれていく。
評価される側の社員も、どこか納得しきれない顔をしている。
それは、評価制度そのものが間違っているからではありません。
その制度を運用する「あなた自身の判断基準」が、まだ、内側に育っていないからだと言えます。
まずお伝えしたいのは、世の中に溢れる情報に惑わされないでくださいということです。
② 「基準を持たない運用」が、後継者から判断力を奪っていく構造
少し話は変わりますが、心理学に、「自己効力感」という概念があります。
これは、心理学者アルバート・バンデューラが提唱した、「自分にはこれをやり遂げられる」という、自分自身の能力への確信のことです。
自己効力感が高い人は、判断を下す瞬間、迷いが少なく、決断も速い傾向があります。
なぜなら、自分の内側に「こう判断すればいい」という、確かな軸が存在するからです。
一方、自己効力感が低い状態にある人は、毎回、判断のたびに、その正しさを外部の根拠——規定やマニュアル——に求めようとします。
これがまさに、自分の内側に、頼れる軸がないからです。
今のあなたは、まさにこの状態に置かれているのだと言えます。
先代の判断基準という「軸」を継承しないまま、教科書という「外部の根拠」だけを頼りに、日々、大量の評価判断を下すことを求められている。
この状態が続くと、心理学でいう「決断疲れ」——一つひとつの判断に、本来必要以上のエネルギーを消耗してしまう状態——に陥りやすくなります。
判断のたびに、ゼロから「正しさ」を証明しようとするため、脳が消耗し、やがて、決断そのものを避けたくなっていく。
明らかにこれが、あなたが評価シートの前で固まってしまう、心理的なメカニズムです。
さらに厄介なのは、この状態が、悪循環を生みやすいという点です。
一度、判断を先延ばしにすると、「自分は決められない人間だ」という自己認識が強まり、自己効力感は、さらに低下します。
自己効力感が下がれば下がるほど、次の判断は、より一層重く、より一層怖いものに感じられていきます。
先代がこの重さを感じていなかったのは、意志の強さの問題ではありません。
先代の中には、40年かけて磨かれた、確固たる判断基準——いわば、迷いを最小化する「自動化されたスキーマ」——が、すでに存在していたからです。
一つひとつの判断を、ゼロから考え直す必要がなかったからこそ、先代は、迷わず決められていたのです。
あなたに今、必要なのは、気合いでも、経験年数でもありません。
この「自動化されたスキーマ」を、自分の中に、意識的に構築していくことです。
２・先代の「物差し」と、教科書的な評価基準の決定的な違い
この構造をより鮮明にするために、先代の物差しと、教科書的な評価基準を、一枚の表で比較してみましょう。
| 比較項目 | 先代の「暗黙の物差し」 | 教科書的な評価基準 |
| 判断の根拠 | 40年分の人間観察と信頼の蓄積 | 数値目標、行動評価シート |
| 例外への対応 | 状況に応じて柔軟に「例外」を認める | 公平性を優先し、例外を認めにくい |
| 社員が感じる納得感 | 「見てくれている」という安心感 | 「機械的に処理されている」という不満 |
| 継承のされ方 | 言語化されず、本人の中にのみ存在 | マニュアル化され、誰でも参照できる |
先代の物差しには、確かに「魂」が乗っています。
けれど、それは誰にも共有されないまま、先代の頭の中だけに眠っています。
一方、教科書的な基準は、公平で分かりやすい反面、そこに「魂」が乗っていないため、社員はどこか物足りなさを感じてしまうのです。
① 先代経営者の評価基準：数字の裏にある「見えない物語」
先代が誰かの給与を上げる、あるいは据え置くと決めるとき、そこには、必ず「物語」があったはずです。
売上への貢献度だけでなく、その社員が過去にどんな苦境を支えてくれたか。
数字には表れない、人としての誠実さ。
家族を抱えながら、どんな覚悟でこの会社にいるのか。
こうした「見えない物語」が、先代の評価判断の裏側には、必ず存在していました。
けれど、先代は、その物語を意識的に記録してきたわけではありません。
むしろ、無数の物語が、先代の頭の中で、瞬時に、直感という形に圧縮されて処理されていました。
だからこそ、先代自身に「なぜこの評価にしたのか」と尋ねても、（例えば）「なんとなく、そう感じたから」としか、答えられないことが多いのです。
この判断、あなたにはもちろん無理ですよね？
② 後継者が頼る制度的な評価基準：公平だが、魂が乗らない
一方、あなたが頼る評価制度は、確かに極めて公平です。
けれど、その公平さは、時に、社員の心に響かないことがあります。
なぜなら、その基準には、あなた自身の「これを大切にしたい」という信念が、まだ乗っていないからです。
借り物の基準で人を評価することに、あなた自身が、心のどこかで違和感を覚えているのではないでしょうか。
その違和感こそが、あなたの判断を鈍らせている、正体であるはずです。
３・なぜ「公平な制度」が、かえって現場を混乱させるのか
皮肉なことに、公平さを追求した制度ほど、時に、現場を混乱させることがあります。
（もちろん、人事考課に関する制度は、スキが見当たらないほど公平であるべきなことは、今の時代、当たり前のことなのですが）
① 先代が守っていた「例外」にこそ、経営の本質が宿る
とは言え、先代の評価には、しばしば「例外」がありました。
規定通りなら評価が下がるはずの社員を、あえて据え置いた。
規定にはない特別な評価を、こっそり加えた。
これらの「例外」は、一見、不公平に見えるかもしれません。
けれど、その例外にこそ、先代が守ろうとした、経営の本質が宿っていることが少なくありません。
制度やルールは、大多数の状況に対応するために作られています。
けれど、経営という営みの本質は、ルールが想定していない「個別の事情」に、どう向き合うかにこそ表れます。
先代が積み重ねてきた例外の数々は、いわば、その会社にしかない「経営の個性」そのものだったのです。
その個性を、あなたが知らないまま、制度の言葉だけを額面通りに運用してしまえば、社員が長年感じてきた「この会社らしさ」は、静かに失われていきます。
難しいですよね？
ですが大丈夫です、しっかりと解決策はあります。
② 数字だけの評価が、ベテラン社員の反発を招くメカニズム
あなたが教科書通りの制度を厳格に運用すると、こうした「先代の例外」が失われます。
すると、長年、その例外の恩恵——あるいは、その例外が体現する先代の思いやり——を見てきたベテラン社員たちは、「先代なら、こんな冷たいことはしなかった」と、静かに反発を強めていきます。
数字の上では正しいはずの評価が、現場の心情としては、受け入れられない。
この摩擦は、以前お話しした、先代とベテラン社員が共有する「動画」に、あなたの「静止画」的な基準がぶつかることで生まれる、構造的な軋みでもあります。
さらに厄介なのは、この摩擦が、目に見えにくい形で進行することです。
社員が直接「不満です」と言ってくることは、そう多くありません。
けれど、評価への納得感が薄れるたびに、社員のエンゲージメントは、静かに、確実に低下していきます。
気づいたときには、優秀な人材から順に、会社を去っていた——そんな事態も、決して珍しくありません。
４・解決策：先代の人事考課の「暗黙知」をデコードする
では、あなたはどうすれば、自分だけの、確かな物差しを持てるのでしょうか。
① 「あの人の給与を上げた/据え置いた本当の理由は？」という問いかけ
ある製造業の後継者、森田さん（仮名・41歳）は、まさにこの評価の重さに押しつぶされそうになっていました。
特に悩んだのが、あるベテラン社員の給与改定です。
数字だけを見れば、明らかに据え置くべき評価でした。
けれど、なぜか、その判断を下すことができず、半年近く、結論を先延ばしにしてしまったといいます。
「父ならどうしただろう」と考えても、答えは出ない。
むしろ、考えれば考えるほど、自分の判断に自信が持てなくなっていったそうです。
森田さんは、当時をこう振り返っています。
「毎晩、評価シートを開いては閉じて、を繰り返していました。数字上は、明らかに据え置くべき評価でした。でも、なぜか、その紙にペンを入れることが、どうしてもできなかったんです」
私が先代への聞き取りに同席し、過去の似た判断について尋ねたところ、意外な答えが返ってきました。
「あいつの給与を上げたのは、数字のためじゃない。あいつが、あの新人が辞めそうになった夜、黙って居残って話を聞いてやってたのを、俺は知ってたからだ」
先代が本当に評価していたのは、数字に表れない、社員同士の見えない支え合いでした。
「その社員の家族の顔が浮かぶかどうか」——それが、先代の中にあった、給与を決める際の、最も大切な物差しだったのです。
② 信念の軸を抽出し、自分だけの評価基準として再構築する
森田さんは、この話を聞いた瞬間、深く息を吐いたといいます。
「数字だけを見ていた自分が、恥ずかしくなりました。父は、もっと人間そのものを見ていたんですね」
大切なのは、先代の「据え置く」という答えを、そのまま真似することではありません。
その裏にあった「数字に表れない貢献を見る」という信念の軸を抽出し、令和の評価制度に組み込み直すことです。
森田さんは、その後、評価シートに、数値目標とは別に「見えない貢献」を記録する欄を、自分の判断で新たに設けました。
これは、先代の完コピではなく、先代の信念を土台にした、森田さん自身の、新しい判断OSです。
この軸を手に入れてから、森田さんの決裁のスピードは、目に見えて変わったそうです。
自己効力感の観点から見れば、これは当然の変化です。
自分の内側に、頼れる軸ができたことで、判断のたびに外部の根拠を探し回る必要が、なくなったからです。
もう一つ、興味深い変化がありました。
森田さんは、以前は、評価面談のたびに、社員の反応を過度に恐れていたといいます。
けれど、自分なりの判断基準を持てるようになってからは、「この基準で、私はこう評価しました」と、堂々と伝えられるようになったそうです。
判断基準を持つということは、単に決断が速くなることだけを意味しません。
それは、自分の判断に対して、説明責任を果たせる状態になる、ということでもあります。
説明できる判断は、たとえ社員から反発を受けても、対話の土台になります。
説明できない判断は、ただの独断として、受け止められてしまうのです。
この違いは、実はほんとうに微かです。
だけど、このとても小さな差を、判断の土台に置けるかどうかで、社員の士気が変わるであろうことは、容易に想像がつくと思います。
５・まとめ：判断基準を持つことが、経営者としての「軸」になる
給与や評価の決断ができないのは、あなたが優柔不断だからでも、経営者に向いていないからでもありません。
先代の暗黙の物差しを継承しないまま、教科書という借り物の基準だけで、判断を求められているからです。
自分の内側に、確かな判断基準を持つこと。
それは、単に決断が速くなるということだけではありません。
判断のたびに消耗していたエネルギーが、あなたの中に、静かに戻ってくるということでもあります。
先代の答えをなぞるのではなく、その奥にある信念を掴んだとき、あなたはようやく、自分自身の物差しで、社員と向き合えるようになります。
そしてその物差しは、一度手に入れば、給与や評価の場面だけにとどまりません。
採用の判断、投資の判断、危機における決断——あらゆる経営判断の土台として、静かに、あなたを支え続けてくれるはずです。
判断基準とは、一度作ったら終わりのものではありません。
先代から受け取った軸を土台にしながら、あなた自身の経験を重ねるたびに、少しずつ、磨き上げられていくものです。
淡々と説明と振り返りをしましたが、きっとあなたの心には響いたと思います。
焦らず、一つずつ、あなたの物差しを育てていってください。
💡 さらに深く知りたいあなたへ
給与や評価の決断に迷うのは、あなたの能力不足ではなく、先代の暗黙の物差しが、まだあなたの中に継承されていないからです。
当研究所では、3万人超の事業承継の現場で実証してきた知見をもとに、先代の暗黙知をデコードし、あなた自身の判断基準を構築するサポートをしています。
なぜ事業承継が「普通にやれば必ず失敗する」のか、その全体構造については、こちらの記事でも詳しく解説しています。
親子間の事業承継がなぜうまくいかないのか、その根本的な原因と、思考資産を未来へ残す具体的なステップについては、こちらの完全解説ガイドもあわせてお読みください。
👉 親子間の事業承継がうまくいかない本当の理由──会社は継げても、先代の「思考資産」は継げていない
それでは、またお会いしましょう。
「思考資産」承継デザイン研究所
霧香ゆうひ（夕燈）
コメント